在紛繁復雜的勞動法律領域中，工廠搬遷這一現象引發的關于員工不去上班是否構成用工合同違約的問題，一直是備受關注的焦點。作為上海勞動糾紛律師，深入剖析這一問題，需要全面考量諸多法律要素以及實際情境中的各種因素，以準確界定其中的法律關系。

　　從用工合同的本質來看，它是用人單位與勞動者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。合同的履行應當遵循誠實信用原則，雙方都應按照約定的內容履行各自的義務。當工廠決定搬遷時，這一行為可能會對原勞動合同所確定的工作環境等要素產生影響。然而，這并不意味著員工就必然有義務跟隨工廠搬遷而繼續履行工作職責，是否構成違約不能一概而論，需要具體情況具體分析。

　　首先，要考察勞動合同的具體約定。如果勞動合同中明確約定了工作地點為特定的工廠地址，且沒有關于工廠搬遷情況下員工應配合遷移的條款，那么工廠的搬遷行為實際上構成了對勞動合同的變更。在這種情況下，員工有權拒絕到新的工作地點上班，因為其依據合同約定的工作地點并未改變。若工廠強制要求員工前往新址上班，員工不去上班不應被視為違約。例如，某員工與工廠簽訂的合同中明確規定工作地點在上海市A區某特定工廠，工廠未經協商擅自搬遷至B區，員工拒絕前往B區工作，從合同約定角度而言，員工的行為不構成違約。

　　其次，即使勞動合同中未明確約定工作地點，但在實際履行過程中，如果工廠的搬遷導致員工的通勤距離大幅增加、通勤時間過長，嚴重影響到員工的正常生活和休息，根據公平合理原則，員工也有權拒絕前往新的工作地點。比如，原本員工居住在工廠附近，步行或乘坐短途公交即可到達工廠，工廠搬遷后，員工需要花費數小時甚至更長時間才能到達新廠址，這種情況下，員工選擇不去上班也不應被認定為違約。

　　再者，工廠搬遷是否符合法定程序和合理性也是判斷的關鍵。如果工廠的搬遷是由于不可抗力因素，如政府規劃調整、自然災害等，且工廠已經盡到了合理的通知義務和協商義務，在給予員工一定的經濟補償或其他合理安排后，員工仍拒絕前往新址上班，此時員工的行為可能構成違約。例如，因城市規劃需要，工廠所在區域被劃為生態保護區，工廠必須搬遷至政府指定地點，工廠提前與員工溝通并給予了相應的搬遷補貼和交通補貼，而個別員工無正當理由拒絕前往，這種情況下，員工的行為可能違反了勞動合同中的忠誠義務和協作義務，構成違約。

　　此外，對于一些特殊崗位的員工，如高級管理人員、掌握核心技術的人員等，由于其工作的不可替代性和對企業的重要性，在工廠搬遷時，他們可能需要承擔更多的配合義務。如果這些員工在沒有合理理由的情況下拒絕前往新址上班，給企業造成重大損失的，很可能被認定為違約。

　　從司法實踐的角度來看，法院在審理此類案件時，會綜合考量各種因素，包括勞動合同的約定、工廠搬遷的原因和合理性、對員工的影響程度等。例如，在一些案例中，法院認為工廠搬遷雖然改變了工作地點，但并未對員工的生活和工作造成實質性影響，且員工拒絕前往新址上班沒有正當理由，因此支持了企業的訴求，判定員工構成違約；而在另一些案例中，法院則認為工廠搬遷未與員工充分協商，且給員工帶來了較大不便，員工拒絕上班是出于合理考慮，不應認定為違約。

　　綜上所述，工廠搬廠員工不去上班是否構成用工合同違約，不能簡單地給出肯定或否定的答案。作為上海勞動糾紛律師，在處理此類糾紛時，需要全面審查勞動合同的約定、工廠搬遷的實際情況以及對員工的影響等多方面因素，依據法律規定和公平合理原則作出準確的判斷。同時，無論是用人單位還是勞動者，在面對工廠搬遷這一情況時，都應積極溝通、協商解決，以維護雙方的合法權益，避免不必要的法律糾紛。

　　總之，在上海勞動糾紛律師的專業視角下，對于工廠搬廠員工不去上班是否構成用工合同違約的問題，需要綜合多方面因素進行審慎判斷，確保在維護法律公正的同時，也能平衡好用人單位和勞動者的利益關系。