在紛繁復雜的勞動法律領域，諸多問題常常引發勞動者與用人單位之間的爭議，其中“已經離職還能要求未簽訂合同的雙倍工資嗎”這一問題備受關注。站在上海勞動糾紛律師的專業角度，深入剖析這一法律問題，對于維護勞動者合法權益、規范用人單位用工行為具有重要意義。

　　從法律層面來看，《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這一規定旨在保護勞動者的合法權益，防止用人單位利用其優勢地位逃避簽訂書面勞動合同的義務，從而保障勞動關系的穩定和有序。

　　然而，在實踐中，對于已經離職的勞動者是否還能要求未簽訂合同的雙倍工資，存在不同的觀點和爭議。一些觀點認為，一旦勞動者離職，勞動關系即告終止，勞動者便喪失了主張雙倍工資的權利基礎。但這種觀點存在一定的片面性。雖然勞動關系在形式上因離職而終止，但用人單位未依法簽訂書面勞動合同的違法行為是持續存在的。根據法律的公平原則和誠實信用原則，用人單位不能因其違法行為而獲得不當利益，勞動者也不應因離職而失去對自身合法權益的主張權利。

　　在上海這樣的國際化大都市，勞動法律糾紛呈現出多樣化和復雜化的特點。上海勞動糾紛律師在處理此類案件時，會綜合考慮各種因素。例如，勞動者的入職時間、離職原因、用人單位的主觀過錯程度等。如果勞動者能夠提供充分的證據證明用人單位存在故意拖延或拒絕簽訂書面勞動合同的行為，那么即使已經離職，仍有可能獲得未簽訂合同的雙倍工資補償。

　　從證據的角度分析，勞動者需要保留與用人單位存在勞動關系的相關證據，如工資支付記錄、工作證、考勤記錄、同事證言等。這些證據能夠有力地支持勞動者的主張，增加勝訴的可能性。同時，勞動者還應注意訴訟時效的問題。根據法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，勞動者應在離職后的合理時間內及時主張自己的權利，避免因超過訴訟時效而喪失勝訴權。

　　在實際案例中，上海勞動糾紛律師曾代理過多起類似案件，取得了不同的結果。有些案件中，勞動者由于證據充分、用人單位違法事實清晰，成功獲得了雙倍工資補償；而有些案件則因證據不足或存在其他復雜情況，未能得到理想的判決結果。這充分說明，在處理此類勞動糾紛時，需要專業的法律知識和豐富的實踐經驗，以及對具體案件的準確分析和把握。

　　總之，站在上海勞動糾紛律師的角度，已經離職的勞動者在一定條件下仍然可以要求未簽訂合同的雙倍工資。但這需要勞動者具備充分的證據意識，及時收集和保存相關證據，并在訴訟時效內積極主張自己的權利。同時，也需要上海勞動糾紛律師充分發揮專業優勢，為勞動者提供準確的法律指導和有效的法律服務，以維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展。

　　上海勞動糾紛律師深知勞動法律領域的復雜性和專業性，將繼續致力于為勞動者和用人單位提供優質的法律服務，推動勞動法律法規的正確實施和不斷完善。