在勞動關系中，雇主有時會根據公司需要對員工進行調崗調離的決策。然而，勞動者可能出于各種原因不同意調離原崗位，這可能導致勞動爭議的產生。在這種情況下，勞動者是否有權向法院起訴以解決爭議？下面將從法律角度對此問題進行探討。勞動者不同意調離原崗位是勞動爭議中常見的問題之一。本文上海市律師事務所將探討勞動者能否向法院起訴解決此類爭議，并提供相關的法律案例和法條作為參考。特別地，我們將以上海市的法律框架為基礎進行討論。

　　一、勞動爭議解決途徑

　　勞動爭議解決的一般途徑包括勞動爭議調解、仲裁和訴訟三種方式。勞動爭議調解是指通過勞動爭議調解委員會對爭議進行調解；仲裁是指通過勞動爭議仲裁委員會對爭議進行仲裁；訴訟是指勞動者或雇主可以向人民法院提起訴訟解決爭議。接下來，我們將重點討論勞動者是否能夠通過訴訟解決不同意調離原崗位的爭議。

　　二、勞動者不同意調離原崗位的情形

　　勞動者不同意調離原崗位的情形通常涉及以下幾個方面：

　　工作內容和職位變動：當雇主決定將勞動者從原有崗位調離，并安排其在其他崗位從事不同的工作內容或擔任不同的職位時，勞動者可能不同意這種變動。勞動者可能認為調崗對其個人發展或職業規劃產生不利影響，或者對新崗位的工作條件、待遇等存在異議。

　　工作地點變動：有時，雇主可能要求勞動者調離原崗位并轉至其他工作地點，如不同的分支機構、辦公地點或城市。勞動者可能不同意因工作地點變動而導致的生活、家庭或個人事務的重大變化。

　　工作時間變動：某些情況下，雇主可能決定調整勞動者的工作時間，如更改工作班次、加班安排或調整工作日程。勞動者可能不同意這種變動，因為它可能與其個人生活、健康或其他承諾發生沖突。

　　薪資和福利待遇：調崗可能會導致薪資、津貼或其他福利待遇發生變動。勞動者可能不同意這種變動，特別是如果變動導致薪資減少或福利待遇不如原崗位。

　　需要注意的是，具體情形可能因國家、地區和雇傭關系而有所不同。在某些國家或地區，雇主可能需要提前通知勞動者并與其協商一致，或者根據勞動法規定向勞動爭議調解委員會申請調解。勞動者在不同意調離原崗位時，應了解自己所在地區的勞動法律法規，并與雇主進行合理的溝通和協商。

　　最好的解決辦法是通過雙方的協商和合法的解決途徑，如勞動爭議調解委員會或其他相關機構進行調解。如果無法達成一致，勞動者可能會選擇向法院提起訴訟解決爭議，但訴訟通常是最后的手段，應該在其他途徑嘗試解決爭議失敗后考慮使用。

　　三、上海市相關法律框架

　　根據《中華人民共和國勞動法》第39條，雇主在提前三十日通知并與勞動者協商一致后，可以變更勞動合同約定的工作內容和崗位。然而，如果勞動者對此決定有異議，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。在上海市，勞動爭議調解委員會負責處理勞動爭議調解工作。

　　四、法院解決勞動爭議的條件

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十五條，當事人可以向人民法院起訴，但需要滿足以下條件：1.勞動爭議調解委員會已經依法履行職責，或者勞動爭議調解委員會逾期不履行職責； 2.勞動爭議當事人對勞動爭議調解委員會不服提起訴訟； 3.因勞動爭議不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決提起訴訟。

　　五、相關法律案例

　　1.上海市勞動爭議調解案例：甲公司因經營需要要求乙員工調離原崗位，但乙員工不同意。乙員工向上海市勞動爭議調解委員會申請調解，委員會調解未果。乙員工遵循法定程序，向上海市人民法院提起訴訟。法院依法受理了該案件，并根據相關法律規定進行判決。

　　六、結論

　　根據上述討論和相關法律法規，勞動者在不同意調離原崗位的情況下，可以通過合法途徑向勞動爭議調解委員會申請調解。如果調解未果或調解委員會逾期不履行職責，勞動者有權向人民法院提起訴訟。在上海市，上海市勞動爭議調解委員會和人民法院是處理此類爭議的具體機構。然而，具體案件的結果將受到法院根據實際情況作出的判決而定。

　　上海市律師事務所提醒各位，在勞動爭議中，勞動者應充分了解自身權益，同時積極維護自己的合法權益。與此同時，雇主在調崗決策時應依法進行，并盡量與勞動者達成一致。只有通過合法途徑和訴訟程序，勞動者和雇主才能在法律框架下公正解決勞動爭議，維護勞動關系的穩定和和諧。