出差因為當地疫情不能回來工作，不管多久都可以正常拿工資？上海市勞資糾紛律師回答是的。用人單位安排出差，因疫情滯留，無法提供勞動的，應視為提供正常勞動，不能按停工生產處理。

　　基本案情

　　李是一家直轄市軟件公司的工程師。2020年1月20日，由于客戶需求，軟件公司派李到湖北進行系統維護。后來，由于疫情，他無法返回。2020年春節后，軟件公司因原材料供應中斷等原因停產。該公司認為，李在2020年3月14日至4月13日期間沒有提供勞動力，因此按照停工生產的有關規定向他支付了生活費。李認為，由于公司安排出差留在湖北，應按正常勞動支付工資，因此他向勞動人事糾紛仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。申請人請求2020年3月14日至4月13日，裁決軟件公司按正常勞動支付工資差額。
 

　　處理結果

　　經仲裁委員會調解，軟件公司于2020年3月14日至4月13日向李支付了工資差額。

　　案例分析

　　新型冠狀病毒肺炎是軟件公司在新冠肺炎疫情停產期間，李因工滯留湖北，如何支付工資。

　　人力資源和社會保障部、最高人民法院等七個部門《關于妥善處理與疫情有關的勞動關系問題的意見》（人力資源和社會保障部發〔2020〕17號）規定：對不屬于依法隔離但因政府依法采取停業、封鎖疫區等緊急措施，企業延遲復工或者勞動者不能返回工作崗位的，應當區分不同的情況。第三，對于企業未返回工作崗位或企業未返回工作崗位但勞動者未返回工作崗位且不能以其他方式提供正常勞動的，企業應參照國家關于停止工作和生產期間工資支付的有關規定與勞動者協商……在這種情況下，雖然李沒有返回工作崗位，也不能以其他方式提供正常勞動，但由于用人單位安排出差而滯留在湖北，其滯留行為是由于完成用人單位安排的工作內容造成的，應視為提供正常勞動，因此李應在超過工資支付周期的正常勞動中領取工資。
 

　　典型意義

　　在新型冠狀病毒肺炎的特殊情況下，在引導用人單位與勞動者分擔責任、渡過難關的同時，上海市勞資糾紛律師也要考慮勞動關系的個人屬性和附屬性特征，即勞動者的勞動以用人單位的安排為前提。如果因工作原因滯留而無法提供正常勞動，則應充分考慮不能提供勞動的合法性，這與工人能夠提供正常勞動而不能提供正常勞動的情況不同。