企業超過法律規定上限的超時加班，引發了大量員工吐槽，但是維護自身權益者卻不多。法律工作者提示，員工維權要注意保存證據，并且要注意公司是否有加班審批制度，以維護自己的合法權益。

　　“2019年北京的初雪下在深夜，像我一樣與雪花共舞的能有幾人？”單身女孩小白把這條信息發到朋友圈時恰好是午夜12點。小白在國貿附近的一家金融外企工作，她告訴《工人日報》記者，常年加班的“后遺癥”就是以前喝口咖啡就睡不著，現在即使星巴克超大杯雙重特濃咖啡，她都當水喝了。

　　企業為節約成本導致員工加班

　　超時加班不僅令員工身心俱疲，也對家庭產生了負面影響。某互聯網公司程序員高先生對記者說起加班給自己生活帶來的不便：“經常加班到11點以后才回家，周末也不能陪孩子。”同事稱呼為老高，30歲頭都禿了。

　　事實上，超時加班已經延展到多個行業。有網友就曾在網上吐槽：“加班不是互聯網企業的專利”。但是，對于員工的吐槽和不滿，一些企業卻選擇性回避。

　　對此，不少員工向記者反應，雖然公司沒有超時加班制度，但是卻形成了超時加班的企業文化，領導會在非工作時間布置工作任務要求完成，員工也不敢在8小時之后離開工作崗位，以避免失去工作。

　　家住西二旗，在某科技公司研發中心工作的劉先生就向記者吐槽，“即使下班了，上司突然給你發來了消息你敢不回嗎？突然派來的緊急任務，你敢不接嗎？”劉先生發現，公司這樣做是為了節約人力成本。“一直沒有招新人，一個員工要干兩倍甚至三倍的活兒。”劉先生是被迫加班，但他身邊不乏有同事自愿加班，為了一個好的績效，這讓劉先生倍感壓力。而且他發現，雖然同事們經常在網上和私下聊天時吐槽加班，但沒有人向公司索要加班費。

　　根據智聯招聘發布的《2019年白領生活狀況調研報告》，僅有18.05%的白領不需要加班，18.2%的白領平均每周加班時間為5~10小時，12.05%的白領平均每周加班時間為10~20小時。同時，在這些加班人群中，近七成的人表示加班沒有補償。

　　“高工資”不等于可以任意加班

　　為什么大家不去索要補償？從事人力資源工作的楊女士告訴記者：“這樣的企業，一般工資待遇都比較高，員工擔心索要加班費會失去已有的待遇。”楊女士坦言，企業并非不知道員工對于加班的不滿，但一般更傾向于采取調休、補休和項目提成的方式給予員工補償，在一些企業看來，高工資就是變相的“加班費”，大家心照不宣。

　　但是，再多的加班費，也買不回員工的身體健康和家庭和睦。有專家表示：很多過勞死的年輕人和中年人，都有連續工作或者經常加班的共同點。并且，以所謂高工資來讓超時加班合理化，不是法律支持的。

　　北京市豐臺區人民法院民事審判二庭副庭長周生輝告訴記者：“根據《勞動法》，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

　　周生輝表示，一旦勞動者與用人單位發生爭議，勞動者可以選擇向勞動監察大隊進行投訴，可以向勞動人事爭議仲裁院申請勞動爭議仲裁，對于仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者在日常工作過程中，要注意留存考勤記錄、排班表等能夠證明加班事實存在的證據。

　　上海勞動官司律師要學會如何運用法律武器

　　在北京市某知名律所任職的張律師表示，員工應當注意公司是否有加班審批制度。如果單位有這項制度，勞動者在加班前一定要按照單位的規定獲得加班批準，否則即使有延長工作時間的行為，也有可能被認定為自愿加班，無法獲得加班費。

　　在舉證責任的分配方面，根據司法解釋，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　針對調休、補休等公司規定，周生輝進一步解釋：“勞動者在日常工作中需要熟知用人單位規章制度，了解用人單位有關加班的管理制度，例如是否需經加班審批、如何調休補休等。在不違背法律規范的前提下，勞動者應切實遵守用人單位的用工管理。”

　　中央民族大學法學院周其洪老師在接受記者采訪時表示，企業為了趕項目工期而進行的臨時加班，可以通過調休、補休、獎金等方式給予員工一定補償，但最好不要在法定節假日期間加班。有些企業不注重對《勞動法》的學習，也會導致很多矛盾的發生。

　　“比如，程序員的工資很高，企業可以對其工資結構細化，如果常加班，還可列出加班費，減少因加班所產生的矛盾。有些企業把加班作為常態，不僅工作效率不高、對企業發展也不利。”周其洪說。對此，在互聯網公司工作的馬先生深有體會。“工作并沒有那么忙，到下班時間，我剛站起身，看看前后左右工位的老員工都不走，公司就是這樣的文化。結果上班時間效率低，下班后大家比著加班，最后第二天早上睡眼惺忪。”

　　加班文化的存在，讓企業員工流動性更大，一些企業面對臨時性項目，反而出現階段性用工荒。周其洪表示，企業要想留住人，首先要尊重和愛護員工，企業要多學勞動法與社會保障法，盡量規范用工關系，勞動者也要學會用法律，保護自己的合法權益。

　　“996”工作制被認定為無效

　　“996”工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？

　　近日，人社部、最高人民法院聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例，給出了答案

　　員工拒絕“996”被解除合同后獲賠

　　案情顯示，張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元。公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。

　　2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

　　最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，并將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

　　“996.ICU”項目截圖。

　　“996”工作制被認定為無效

　　《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”

　　案例分析指出，為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

　　本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9 時，每周工作6天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　超時加班極易引發勞動爭議

　　典型案例指出，法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。

　　勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益，遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。超時加班極易引發勞動爭議，影響勞動關系和諧與社會穩定。

　　本次兩部門聯合向社會公開發布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風險，促進依法規范用工；另一方面明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。